解析企業(yè)高新技術(shù)人才招聘失敗的原因
2013-7-3 來(lái)源：人眾人 3063
人才招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程和科學(xué)決策，在高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中起到極其重要的作用。當(dāng)然，企業(yè)在招聘人才過(guò)程也會(huì)面臨著許多錯(cuò)誤，主要原因就在于以下三方面內(nèi)容沒(méi)有高度重視。
1.高新技術(shù)人才的特征
對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘人才必須考慮他們以下重要特點(diǎn)。
一是高新技術(shù)人才自身?yè)碛休^強(qiáng)的知識(shí)資本，他們?cè)谄髽I(yè)活動(dòng)中要求享有獨(dú)立性和自主性。在他們要求授予與職位相應(yīng)的實(shí)際授權(quán)時(shí)，必然在一定范圍、一定權(quán)限內(nèi)，出現(xiàn)諸如商業(yè)泄密、集體跳槽等風(fēng)險(xiǎn)，一旦失控，將會(huì)給企業(yè)造成致命的損失，因此在人才招聘時(shí)就面臨著管理的風(fēng)險(xiǎn)。
第二，高新技術(shù)企業(yè)人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。由于高新技術(shù)人才在觀念上注重追求終身就業(yè)能力，他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值的增值，在流動(dòng)中很容易出現(xiàn)集體跳槽，無(wú)疑給企業(yè)帶來(lái)了深重的人力資源危機(jī)。企業(yè)在面對(duì)如何避免集體跳槽、集體應(yīng)聘及企業(yè)文化沖突與融合等諸多問(wèn)題時(shí)，人才的選聘工作注定受到高度關(guān)注。
第三，高新技術(shù)企業(yè)面對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理無(wú)法很好地面對(duì)人才的內(nèi)部組合與分流、工作過(guò)程的有效監(jiān)控、報(bào)酬與績(jī)效的處理。這就要求企業(yè)在人才選聘的時(shí)候要高度重視人才的個(gè)性特點(diǎn)，盡量規(guī)避日后管理上出現(xiàn)的不必要風(fēng)險(xiǎn)。
2.信息不對(duì)稱(chēng)
對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種不對(duì)稱(chēng)性更為明顯。我們可以從兩個(gè)方面進(jìn)行分析：
一是從選聘對(duì)象的信息來(lái)說(shuō)，求職者對(duì)自身的信息掌握的比選聘企業(yè)多得多。求職者為了獲取應(yīng)聘崗位，很可能會(huì)以完美的包裝及語(yǔ)言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，采取諸如學(xué)歷造假、制造虛假業(yè)績(jī)和成果、掩藏不良動(dòng)機(jī)、偽造職業(yè)資格證、工作經(jīng)歷等手段，向選聘企業(yè)傳遞一些虛假信息。
而另一方面，企業(yè)在這方面識(shí)別真?zhèn)蔚哪芰ψ⒍ㄊ怯邢薜模@就使得造假者有機(jī)可乘，再加上選聘人員對(duì)現(xiàn)代的測(cè)評(píng)工具、選聘方法運(yùn)用上不夠，企業(yè)在選聘人才上資質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)、成本風(fēng)險(xiǎn)、勝任力風(fēng)險(xiǎn)增加。
另外，從企業(yè)的信息來(lái)說(shuō)，選聘的成功與否在于工作分析與崗位評(píng)價(jià)的制定。一般而言，工作分析和崗位評(píng)價(jià)做得越充分、越全面，選聘時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)就越明確，對(duì)于人才的把握就更準(zhǔn)確。但從相關(guān)的人力資源咨詢(xún)實(shí)踐中了解很多高新技術(shù)企業(yè)沒(méi)有做過(guò)規(guī)范的工作分析與高位評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致在選聘工作中隨意性擴(kuò)大，選聘效果無(wú)法保障。
3.企業(yè)內(nèi)部管理缺位
一是選聘工作與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃緊密度不夠。目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)部分高新技術(shù)企業(yè)出現(xiàn)人力資源供不應(yīng)求的情況。
二是選聘工作的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的選聘體系尚未建立。標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的選聘體系的建立是現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置的一大趨勢(shì)。在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)沒(méi)有真正吃透各個(gè)步驟的實(shí)質(zhì)，再加上考核隨意性很強(qiáng)，缺乏公司特色的考核方式和題庫(kù)系統(tǒng)，往往不是招不到人，就是招到的人穩(wěn)定性差。
目前，在科學(xué)化、系統(tǒng)化的理論還未普及的情況下，我國(guó)大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)在選聘人才的各個(gè)環(huán)節(jié)中，多以主觀經(jīng)驗(yàn)為主，導(dǎo)致選聘工作陷入長(zhǎng)周期、高淘汰、效果不理想的瓶頸中。流程管理是避免人才選聘時(shí)間風(fēng)險(xiǎn)的有效工具。公司將招聘工作中每一項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行、監(jiān)督與審核分給不同的角色來(lái)完成，而每一位角色對(duì)自己分擔(dān)的任務(wù)負(fù)責(zé)，對(duì)于交付給下一個(gè)負(fù)責(zé)人的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，人力資源部負(fù)責(zé)人對(duì)整個(gè)選聘工作負(fù)總責(zé)，使整個(gè)選聘工作形成一個(gè)科學(xué)、高效、合理的閉環(huán)。
總之，企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的工作，招聘到合適的人才對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常重要的。在一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，高新技術(shù)企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大，必須重視人才的招聘。
1.高新技術(shù)人才的特征
對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘人才必須考慮他們以下重要特點(diǎn)。
一是高新技術(shù)人才自身?yè)碛休^強(qiáng)的知識(shí)資本，他們?cè)谄髽I(yè)活動(dòng)中要求享有獨(dú)立性和自主性。在他們要求授予與職位相應(yīng)的實(shí)際授權(quán)時(shí)，必然在一定范圍、一定權(quán)限內(nèi)，出現(xiàn)諸如商業(yè)泄密、集體跳槽等風(fēng)險(xiǎn)，一旦失控，將會(huì)給企業(yè)造成致命的損失，因此在人才招聘時(shí)就面臨著管理的風(fēng)險(xiǎn)。
第二，高新技術(shù)企業(yè)人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。由于高新技術(shù)人才在觀念上注重追求終身就業(yè)能力，他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值的增值，在流動(dòng)中很容易出現(xiàn)集體跳槽，無(wú)疑給企業(yè)帶來(lái)了深重的人力資源危機(jī)。企業(yè)在面對(duì)如何避免集體跳槽、集體應(yīng)聘及企業(yè)文化沖突與融合等諸多問(wèn)題時(shí)，人才的選聘工作注定受到高度關(guān)注。
第三，高新技術(shù)企業(yè)面對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理無(wú)法很好地面對(duì)人才的內(nèi)部組合與分流、工作過(guò)程的有效監(jiān)控、報(bào)酬與績(jī)效的處理。這就要求企業(yè)在人才選聘的時(shí)候要高度重視人才的個(gè)性特點(diǎn)，盡量規(guī)避日后管理上出現(xiàn)的不必要風(fēng)險(xiǎn)。
2.信息不對(duì)稱(chēng)
對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種不對(duì)稱(chēng)性更為明顯。我們可以從兩個(gè)方面進(jìn)行分析：
一是從選聘對(duì)象的信息來(lái)說(shuō)，求職者對(duì)自身的信息掌握的比選聘企業(yè)多得多。求職者為了獲取應(yīng)聘崗位，很可能會(huì)以完美的包裝及語(yǔ)言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，采取諸如學(xué)歷造假、制造虛假業(yè)績(jī)和成果、掩藏不良動(dòng)機(jī)、偽造職業(yè)資格證、工作經(jīng)歷等手段，向選聘企業(yè)傳遞一些虛假信息。
而另一方面，企業(yè)在這方面識(shí)別真?zhèn)蔚哪芰ψ⒍ㄊ怯邢薜模@就使得造假者有機(jī)可乘，再加上選聘人員對(duì)現(xiàn)代的測(cè)評(píng)工具、選聘方法運(yùn)用上不夠，企業(yè)在選聘人才上資質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)、成本風(fēng)險(xiǎn)、勝任力風(fēng)險(xiǎn)增加。
另外，從企業(yè)的信息來(lái)說(shuō)，選聘的成功與否在于工作分析與崗位評(píng)價(jià)的制定。一般而言，工作分析和崗位評(píng)價(jià)做得越充分、越全面，選聘時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)就越明確，對(duì)于人才的把握就更準(zhǔn)確。但從相關(guān)的人力資源咨詢(xún)實(shí)踐中了解很多高新技術(shù)企業(yè)沒(méi)有做過(guò)規(guī)范的工作分析與高位評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致在選聘工作中隨意性擴(kuò)大，選聘效果無(wú)法保障。
3.企業(yè)內(nèi)部管理缺位
一是選聘工作與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃緊密度不夠。目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)部分高新技術(shù)企業(yè)出現(xiàn)人力資源供不應(yīng)求的情況。
二是選聘工作的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的選聘體系尚未建立。標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的選聘體系的建立是現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置的一大趨勢(shì)。在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)沒(méi)有真正吃透各個(gè)步驟的實(shí)質(zhì)，再加上考核隨意性很強(qiáng)，缺乏公司特色的考核方式和題庫(kù)系統(tǒng)，往往不是招不到人，就是招到的人穩(wěn)定性差。
目前，在科學(xué)化、系統(tǒng)化的理論還未普及的情況下，我國(guó)大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)在選聘人才的各個(gè)環(huán)節(jié)中，多以主觀經(jīng)驗(yàn)為主，導(dǎo)致選聘工作陷入長(zhǎng)周期、高淘汰、效果不理想的瓶頸中。流程管理是避免人才選聘時(shí)間風(fēng)險(xiǎn)的有效工具。公司將招聘工作中每一項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行、監(jiān)督與審核分給不同的角色來(lái)完成，而每一位角色對(duì)自己分擔(dān)的任務(wù)負(fù)責(zé)，對(duì)于交付給下一個(gè)負(fù)責(zé)人的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，人力資源部負(fù)責(zé)人對(duì)整個(gè)選聘工作負(fù)總責(zé)，使整個(gè)選聘工作形成一個(gè)科學(xué)、高效、合理的閉環(huán)。
總之，企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的工作，招聘到合適的人才對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常重要的。在一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，高新技術(shù)企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大，必須重視人才的招聘。