組織進(jìn)行變革時(shí)，總有一些員工不是很情愿地接受變革。這些員工中，甚至包括某些對(duì)工作有熱情、有能力輕松做出改變的人。除了不喜歡領(lǐng)導(dǎo)層的變革，不愿意學(xué)習(xí)新的技能，還有什么原因會(huì)促使員工抵觸變革呢？

兩位組織心理學(xué)家羅伯特·根基和莉薩·拉斯考·萊希認(rèn)為，員工對(duì)變革的抵觸并不一定真正意味著他們反對(duì)變革，也不一定是因?yàn)槎栊�。有時(shí)候，他們只是下意識(shí)地防備變革可能帶來(lái)的利益沖突。

形成這種防御性心態(tài)的重要原因是員工的心理假設(shè)。心理假設(shè)是指，員工內(nèi)心對(duì)自己和對(duì)周圍世界的看法。由于他們堅(jiān)持這種看法，把這些心理假設(shè)當(dāng)成現(xiàn)實(shí)社會(huì)中理所當(dāng)然的事情，從而影響了他們的判斷。

在《人們拒絕變革的真正原因》（《文化與變革》一書中的一篇，中國(guó)人民大學(xué)出版社出版）一文中，兩位組織心理專家提出了五個(gè)步驟，消除員工心理假設(shè)對(duì)變革造成的阻礙。

步驟一：觀察并記錄員工現(xiàn)在的行為 引導(dǎo)員工先觀察自己的心理假設(shè)會(huì)使他做出什么事情，并且要求他們?cè)谶@個(gè)時(shí)候不要改變自己的思維和行為方式。找出他們的行為與他們的心理假設(shè)的聯(lián)系，讓員工了解在什么情況下存在于他們內(nèi)心的心理假設(shè)會(huì)影響他們的生活。

步驟二：尋找反證 幫助員工積極查找過(guò)去做過(guò)的一些事情，以證明他們的心理假設(shè)并不總是正確的。

步驟三：回顧過(guò)去 和員工一起回顧他們心理假設(shè)的歷史，他們是怎樣開始被自己的心理假設(shè)所左右？心理假設(shè)已經(jīng)在他們的內(nèi)心存在了多久？有哪些重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn)？

步驟四：對(duì)心理假設(shè)進(jìn)行測(cè)試 這是第一次要求員工考慮改變自己的行為方式。幫助員工制定一個(gè)計(jì)劃，由另外的員工監(jiān)督執(zhí)行。

步驟五：評(píng)估試驗(yàn)的結(jié)果 第一次的改變行為計(jì)劃實(shí)施完后，要評(píng)估這個(gè)試驗(yàn)的結(jié)果，并設(shè)計(jì)實(shí)施新的試驗(yàn)，挑戰(zhàn)員工的心理假設(shè)。