組織進行變革時，總有一些員工不是很情愿地接受變革。這些員工中，甚至包括某些對工作有熱情、有能力輕松做出改變的人。除了不喜歡領導層的變革，不愿意學習新的技能，還有什么原因會促使員工抵觸變革呢？

兩位組織心理學家羅伯特·根基和莉薩·拉斯考·萊希認為，員工對變革的抵觸并不一定真正意味著他們反對變革，也不一定是因為惰性。有時候，他們只是下意識地防備變革可能帶來的利益沖突。

形成這種防御性心態(tài)的重要原因是員工的心理假設。心理假設是指，員工內(nèi)心對自己和對周圍世界的看法。由于他們堅持這種看法，把這些心理假設當成現(xiàn)實社會中理所當然的事情，從而影響了他們的判斷。

在《人們拒絕變革的真正原因》（《文化與變革》一書中的一篇，中國人民大學出版社出版）一文中，兩位組織心理專家提出了五個步驟，消除員工心理假設對變革造成的阻礙。

步驟一：觀察并記錄員工現(xiàn)在的行為 引導員工先觀察自己的心理假設會使他做出什么事情，并且要求他們在這個時候不要改變自己的思維和行為方式。找出他們的行為與他們的心理假設的聯(lián)系，讓員工了解在什么情況下存在于他們內(nèi)心的心理假設會影響他們的生活。

步驟二：尋找反證 幫助員工積極查找過去做過的一些事情，以證明他們的心理假設并不總是正確的。

步驟三：回顧過去 和員工一起回顧他們心理假設的歷史，他們是怎樣開始被自己的心理假設所左右？心理假設已經(jīng)在他們的內(nèi)心存在了多久？有哪些重要的轉(zhuǎn)折點？

步驟四：對心理假設進行測試 這是第一次要求員工考慮改變自己的行為方式。幫助員工制定一個計劃，由另外的員工監(jiān)督執(zhí)行。

步驟五：評估試驗的結(jié)果 第一次的改變行為計劃實施完后，要評估這個試驗的結(jié)果，并設計實施新的試驗，挑戰(zhàn)員工的心理假設。

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