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激勵員工需要真實(shí)地關(guān)心員工，讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。 [詳情]

想要辨別出企業(yè)未來的關(guān)鍵崗位，HR首先需要和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊進(jìn)行公開對話，談?wù)撈髽I(yè)的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)，以更好的了解企業(yè)在哪個領(lǐng)域上需要再加強(qiáng)，這種談話可以讓HR更好的理解這些領(lǐng)導(dǎo)者的思路。HR也需要和那些高績效員工溝通，了解他們認(rèn)為企業(yè)的職能需要哪些改進(jìn)，以便更加精確的預(yù)測企業(yè)未來的崗位需求。 [詳情]

企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正很到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。 [詳情]

企業(yè)文化的建設(shè)代表著企業(yè)的形象和企業(yè)的價值觀念，一個人在選擇企業(yè)的時候往往會考慮和企業(yè)文化是否相符合，只有和企業(yè)有共同的價值觀念，員工才會選擇企業(yè)，才會為企業(yè)拼搏。那么，建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)有哪些呢? [詳情]

企業(yè)要生存與發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力，就必須強(qiáng)化知識管理，更好地開發(fā)、利用和共享知識，從根本上提高企業(yè)綜合素質(zhì);而建立學(xué)習(xí)型組織，充分發(fā)揮企業(yè)員工個體與團(tuán)隊的整體效應(yīng)，通過持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)來掌握新科技、適應(yīng)新變化，加強(qiáng)跨文化管理，促進(jìn)跨國家、跨地區(qū)以及跨行業(yè)企業(yè)文化的融合和重塑，是迎接知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的積極戰(zhàn)略。 [詳情]

如何才能更好地提升團(tuán)隊業(yè)績?在團(tuán)隊做得好的時候，給出積極反饋，在他們出岔子的時候，給出建設(shè)性意見?新的研究顯示，這是兩難的棘手問題。你或許憑直覺就能感到，這兩者都很重要。但真正的問題在于——應(yīng)如何把握二者的"尺度"? [詳情]

在經(jīng)過一定時間的企業(yè)文化精髓的提煉之后，并在高層中達(dá)成一致。一般情況下，文化是由高層精心提煉出來，在高層之間易達(dá)成一致。但是，企業(yè)文化的落實(shí)重在中層管理者，如何將企業(yè)高層的良苦用心得以普及，才是企業(yè)文化推廣成功的關(guān)鍵。 [詳情]

執(zhí)行力就像爬坡一樣，我們在爬坡的時候一般會出現(xiàn)三種狀態(tài)，一種是前進(jìn)、一種是停止、一種是倒退。要想在爬坡的時候不倒退我們必須有兩個動力，一個是推力，一個是止動力。一件事情要很好的被執(zhí)行下去就要用好這些力量，那怎么用好呢?我們從以下三個方面進(jìn)行闡述。 [詳情]

不管企業(yè)制度,多么完美、不管企,業(yè)效益有多好，總會遇到這,樣那樣的危機(jī)。危機(jī)已經(jīng)常態(tài)化，而要想很好的應(yīng)對危機(jī)，做到遇事不慌、處變不驚，必須要有一整套危機(jī)團(tuán)隊管理的制度、應(yīng)對的流程以及專業(yè)的危機(jī)團(tuán)隊管理策略。多年的危機(jī)團(tuán)隊管理咨詢經(jīng)歷告訴我：缺少危機(jī)管理預(yù)案、高層應(yīng)對危機(jī)能力的不足以及專業(yè)的危機(jī)團(tuán)隊管理的缺失是現(xiàn)代企業(yè)危機(jī)團(tuán)隊管理中的三大主要困境。 [詳情]

過高的流動率往往帶來招聘成本提高，并影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因?yàn)閱T工流失導(dǎo)致企選人、用人成本支出將是原支出的200%。企業(yè)HR和管理人員常常重復(fù)工作，工作量增大，還得多花100%的錢，勞命傷財、浪費(fèi)精力的工作給企業(yè)造成極大傷害。那么，作為企業(yè)，應(yīng)該如何最大程度避免人才流失，不影響企業(yè)大局呢? [詳情]