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企業(yè)只有從傳統(tǒng)的人事管理階段步入到人力資源管理階段，然后步入到戰(zhàn)略人力資源管理階段，最終步入到人才管理階段。只有每個階段都走過了，才是一個成熟的企業(yè)，這類企業(yè)的HR信息化才具備了把各個模塊都建設(shè)的比較理想的基礎(chǔ)。 [詳情]

對于公司來說，正確的做法應(yīng)該是：選擇出一種可以帶來期望結(jié)果的特定具體行為，并對其進行獎勵。只有這樣，獎勵措施才能夠達到促進具體行動的既定目標。 [詳情]

因為領(lǐng)導(dǎo)者的溝通技巧，交流有責(zé)任提供現(xiàn)在和未來的意圖，解釋復(fù)雜的交易，展現(xiàn)面對不利情形下的決心，清楚了表達其他人沒有注意到的事情，拜訪那些支持承諾和標準的組織，灌輸目的和靈感。這些都不是平淡的、隨便的和模糊的語言可以實現(xiàn)的。 [詳情]

提高企業(yè)執(zhí)行力的根本任務(wù)，是提高員工隊伍的整體素質(zhì)。目的是提升凝聚力，激發(fā)創(chuàng)造力，建設(shè)一支具有完美執(zhí)行力的杰出團隊。首先要構(gòu)建執(zhí)行文化，企業(yè)文化是基于共同價值觀之上，企業(yè)全體員工共同遵守的目標和行為規(guī)范及思維方式有機整體的總稱，是經(jīng)營理念、企業(yè)精神、價值標準和行為規(guī)范的外在表現(xiàn)， 是企業(yè)的靈魂。 [詳情]

人才招聘是一項系統(tǒng)的工程和科學(xué)決策，在高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中起到極其重要的作用。當(dāng)然，企業(yè)在招聘人才過程也會面臨著許多錯誤，主要原因就在于以下三方面內(nèi)容沒有高度重視。 [詳情]

目前大量的中小私企的企業(yè)文化是一種只求"和"、不求"變"，以人情管理為主體自我封閉的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化應(yīng)該如何改造?企業(yè)制度又如何建立呢?是不是把新的企業(yè)制度建立起來，傳統(tǒng)的企業(yè)文化就得到改造了呢?其實，問題并非如此簡單。 [詳情]

你總覺得員工不了解你，員工不體諒你，員工小題大做，員工達不到你的標準，員工做不出你想要的。你有沒有想過為什么？因為你想的和你員工想的不一樣，因為你不了解他們。 [詳情]

你有沒有這樣的員工，他們很聽話，工作也少出紕漏，可就是不主動，你不說，他們不會主動干活。就像一直戳一下才跳一下的青蛙。 [詳情]

這里所說的向上管理，實際上就通過建立有效的溝通渠道，讓領(lǐng)導(dǎo)理解下屬的立場與想法，也使得下屬能夠接受領(lǐng)導(dǎo)的觀點。作為下屬，先把自己專業(yè)上該達成的水準做到，然后在與領(lǐng)導(dǎo)相處的過程中，了解他的個性與要求，培養(yǎng)雙方工作的默契，這其中，不失原則地拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁是增進溝通的有效辦法。 [詳情]

很多企業(yè)把績效失敗的原因歸咎與是HR管理技術(shù)不精，而絕大多數(shù)的HR管理者又把原因歸咎于是老板的不支持，其實都不是。絕大多數(shù)企業(yè)績效失敗的真正原因不是HR管理技術(shù)不精、不是模式不對，更不是量化不足，而恰恰是企業(yè)內(nèi)部"螃蟹式的組織文化"而導(dǎo)致的。HR總監(jiān)也好，經(jīng)理也罷，不過都是"螃蟹文化"的替罪羊。 [詳情]