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毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。筆者因職業(yè)關(guān)系，與員工接觸交流較多。 [詳情]

如果感覺(jué)到自己獲得到尊重以及贊賞的話，人們就會(huì)選擇更加努力工作。(當(dāng)然，這種情況也很容易被遺忘。)由于具體員工之間存在著差異，所以對(duì)于贊譽(yù)或者認(rèn)可的具體方式就要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行合理選擇。舉例來(lái)說(shuō)，有人就喜歡在公開(kāi)場(chǎng)合被表?yè)P(yáng);而其它人則喜歡私底下進(jìn)行一對(duì)一的交流。 [詳情]

作為績(jī)效改進(jìn)顧問(wèn)，能夠幫助企業(yè)和各部門(mén)分析績(jī)效差距，設(shè)計(jì)不同的績(jī)效改進(jìn)方案并選擇性實(shí)施，快速有效地幫助績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。 [詳情]

中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)還是遵循著"洗腦教育，制定目標(biāo)，獎(jiǎng)懲并舉"的原則推進(jìn)組織變革，即 from head to wallet (從頭腦到錢(qián)包)。其結(jié)果通常是引發(fā)"民怨"，不僅沒(méi)能達(dá)到期待的效果，反而降低了生產(chǎn)效率。 [詳情]

公元前206年，秦帝國(guó)這家巨無(wú)霸公司因?yàn)榻?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的計(jì)劃和企業(yè)管理制度滯后，以治理秦國(guó)人的手段來(lái)治理天下人，引起天下人不適，于是垮臺(tái)了。局面由一家控股回到大家聯(lián)合控股的地步。 [詳情]

愿景概括了企業(yè)的未來(lái)目標(biāo)、使命及核心價(jià)值，是企業(yè)哲學(xué) 中最核心的內(nèi)容，是企業(yè)最終希望實(shí)現(xiàn)的圖景，它就像燈塔一樣， 始終為企業(yè)指明前進(jìn)的方向，指導(dǎo)著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略、產(chǎn)品技術(shù)、 薪酬體系甚至商品的擺放等所有細(xì)節(jié)，是企業(yè)的靈魂。 [詳情]

隨著現(xiàn)在職場(chǎng)人員流動(dòng)性的增強(qiáng)，跳槽早已成為司空見(jiàn)慣的事情，但是就目前而言，似乎沒(méi)有人能掌控招聘的整個(gè)流程，沒(méi)有確定的人對(duì)新招聘負(fù)責(zé)。這很可能會(huì)導(dǎo)致你失去了好的候選人，并且所有人都對(duì)這次招聘流程感覺(jué)很差。 [詳情]

每個(gè)企業(yè)都有不少好的領(lǐng)導(dǎo)者，但是就像管理大師彼得德魯克所寫(xiě)的書(shū)中談到的，我們知道從好到卓越是一個(gè)巨大的跨越，通過(guò)對(duì)你領(lǐng)導(dǎo)力技能的評(píng)估，可以讓你正視自己是好還是偉大。 [詳情]

很多企業(yè)管理者都認(rèn)為激勵(lì)是常規(guī)性的工作，無(wú)須花太多的精力。其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但已為時(shí)過(guò)晚。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才。 [詳情]

雖然獎(jiǎng)勵(lì)可以支持內(nèi)部激勵(lì)，相比賞識(shí)——對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的努力或結(jié)果給予口頭或書(shū)面肯定，獎(jiǎng)勵(lì)相形見(jiàn)絀。為了支持三種基本需求，有效賞識(shí)應(yīng)該具備這些特性：誠(chéng)懇、及時(shí)、簡(jiǎn)短、互動(dòng)、確切、頻繁。 [詳情]