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中小企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)管理，通過科學(xué)有效的培訓(xùn)管理可以明確企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識(shí)和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評(píng)測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。 [詳情]

當(dāng)管理培訓(xùn)成為一種風(fēng)尚，開始有越來越多的企業(yè)走入了"為培訓(xùn)而培訓(xùn)"的誤區(qū)。幾乎所有的培訓(xùn)公司都曾遇到過客戶類似的疑問：為什么員工的改變不明顯?培訓(xùn)為什么沒有達(dá)到預(yù)期效果?企業(yè)只是單純跟風(fēng)模仿地選擇培訓(xùn)，是無法達(dá)到良好效果的。 [詳情]

企業(yè)文化是一種凝聚人心以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我價(jià)值，提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本的一個(gè)理念，然后，通過一定機(jī)制，正式變?yōu)槿�體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。 [詳情]

由此看來,第二份工作是決定職業(yè)方向的核心工作,在這一點(diǎn)上它的意義絲毫不亞于第一份工作�？墒桥c第一份工作相比,很多人在決定第二份工作的時(shí)候不夠慎重。 [詳情]

實(shí)際上，對(duì)于企業(yè)員工來說，該問題同樣也可以適用于個(gè)人工作以及職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域。如果人們?cè)谝粋�(gè)崗位甚至一種職業(yè)中學(xué)到了足夠的技術(shù)之后，接下來的時(shí)間又應(yīng)該繼續(xù)做些什么呢? [詳情]

團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要是通過自我管理的小組形式進(jìn)行，每個(gè)小組由一組員工組成，負(fù)責(zé)一個(gè)完整工作過程或其中一部分工作。工作小組成員在一起工作以改進(jìn)他們的操作或產(chǎn)品，計(jì)劃和控制他們的工作并處理日常問題。他們甚至可以參與公司更廣范圍內(nèi)的問題。 [詳情]

美國的約翰.C.馬柯斯韋爾在《領(lǐng)導(dǎo)力21法則》一書中寫道"領(lǐng)導(dǎo)力就是領(lǐng)導(dǎo)力，不論你身在何處或從事怎樣的工作。時(shí)代在改變，科技也在不斷地進(jìn)步，文化也因?yàn)榈赜虿煌�而有差異�?[詳情]

時(shí)在培訓(xùn)課程中，被學(xué)員問到，老師你能不能概括地說說，管理到底是什么?每次被問到最根本的問題時(shí)，我老是最撓頭的，有巨人說過：給萬物命名是最難的。 [詳情]

管理者是下屬的鏡子。一個(gè)管理者如何對(duì)待工作，很大程度上決定了下屬的工作態(tài)度。要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來。 [詳情]

員工對(duì)變革的抵觸并不一定真正意味著他們反對(duì)變革，也不一定是因?yàn)槎栊�。有時(shí)候，他們只是下意識(shí)地防備變革可能帶來的利益沖突。 [詳情]